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Ältere und Arbeitswelt

Der Arbeitsmarkt der Zukunft braucht ältere Beschäftigte

Bild: Eine junge und eine ältere Frau sowie ein junger und ein älterer Mann besprechen gemeinsam Unterlagen
Ältere und jüngere Arbeitskräfte arbeiten in vielen Firmen harmonisch zusammen.

Die kontinuierliche Optimierung der wirtschaftlichen und arbeitsmarktrelevanten Rahmenbedingungen ist eine zentrale gesellschaftspolitische Aufgabe. Insbesondere der demografische Wandel, der sich auf alle Bereiche unserer Gesellschaft und nicht zuletzt auch auf unsere Arbeitswelt auswirkt, stellt die Gesellschaft und die Wirtschaft vor große Herausforderungen.

Die wirtschaftliche Zukunft Bayerns hängt deswegen mehr denn je auch davon ab, wie es gelingen wird, ältere Beschäftigte in den ersten Arbeitsmarkt zu integrieren bzw. deren Verbleib in Beschäftigung langfristig zu sichern.

Bei der Bewältigung dieser Herausforderungen wirkt der Freistaat Bayern auf Bundesebene mit und entwickelt darüber hinaus eigene Konzepte in den verschiedenen Bereichen.

Initiative „Ältere und Arbeitswelt“

Die Initiative „Ältere und Arbeitswelt“ wurde 2011 durch das Bayerische Arbeitsministerium ins Leben gerufen. Gemeinsam mit den Partnern und Partnerinnen der Initiative, der Handwerkskammer für München und Oberbayern, der Industrie- und Handelskammer München und Oberbayern, der vbw -Vereinigung der Bayerischen Wirtschaft e.V., dem Deutschen Gewerkschaftsbund Bayern und der Regionaldirektion Bayern der Bundesagentur für Arbeit wurde ein umfassendes Maßnahmenpaket  erarbeitet.

Die Verbesserung der Beschäftigungssituation von älteren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ist das wesentliche Ziel dieses gemeinsamen Bestrebens aller beteiligten Arbeitsmarktakteure. Um Älteren eine lange Erwerbstätigkeit bei guter Gesundheit und Motivation zu ermöglichen, wurden im Rahmen der Initiative drei zentrale Handlungsfelder festgelegt: Demografieorientierte Arbeitsorganisation, Gesundheitsförderung und -management sowieberufliche Weiterbildung und lebenslanges Lernen.

Bild: In einer Werkstatt erklrärt ein erfahrender Mitarbeiter zwei Auszubildenenden eine Maschine

Demografieorientierte Arbeitsorganisation

Eine Folge des demografischen Wandels ist das Älterwerden der Erwerbsbevölkerung. Diesem Wandel können Betriebe nur mit einer demografieorientierten Arbeitsorganisation begegnen. Das bedeutet, sie müssen ihre Arbeitsorganisation, Personalplanung und Personalentwicklung alter(n)sgerecht ausgestalten, um sich in wirtschaftlicher, technischer und organisatorischer Hinsicht nachhaltig für die Zukunft aufzustellen.

Förderungen bzw. Informationen hierzu:


Der ORGAcheck der Gemeinsamen Deutschen Arbeitsschutzstrategie (GDA)  ermöglicht es kleinen und mittelständischen Unternehmen, ihre Arbeitsschutzorganisation zu überprüfen und zu optimieren. Im Europäischen Sozialfonds  wird die Gruppe der Älteren über 50 Jahre sowohl in der Förderaktion 4 „Qualifizierung von Erwerbstätigen – Maßnahmen zur Anpassung der Arbeitskräfte, Unternehmen und Unternehmer an den technischen, wirtschaftlichen, sozialen und demografischen Wandel“ als auch in der Förderaktion 9.1 „Qualifizierungsmaßnahmen für Langzeitarbeitslose und Arbeitslose“ besonders berücksichtigt. Auf den folgenden Websites können Betriebe die jeweils bei ihnen vorliegende Altersstruktur, Fachkräftebedarfe sowie den Status zur Demografie-Festigkeit ermitteln und vergleichen:

Best-Practices im Bereich Demografieorientierte Arbeitsorganisation:

Die OHB System AG bietet flexible Arbeitszeiten, die an die persönlichen Bedürfnisse / Lebensphasen der Mitarbeiter angepasst werden können. Es gibt ein sog. Lebensarbeitszeitkonto, das beispielsweise ein Sabbatical oder auch ein Ausgleiten bzw. einen sukzessiven Ausstieg je nach persönlicher / familiärer Situation ermöglicht.

Es existieren Strategien zur Nachfolgeplanung und geordneten Übergaben vor dem Ausscheiden. Zudem werden in Absprache mit dem betroffenen Mitarbeiter bei Bedarf die Tätigkeiten angepasst (z.B. reduzierte Dienstreisetätigkeit; keine Raumfahrt-Kampagnen mehr etc.) um einen sanften Übergang in den Ruhestand zu ermöglichen.

Im Bereich der demografieorientierten Arbeitsorganisation fördert die BSH die Rotation am Arbeitsplatz zur Vermeidung einseitiger Belastungen und bietet spezielle Arbeitsplätze für leistungsgewandelte Mitarbeiter.

Mit dem Angebot „Perspektive Teilzeit“ ermöglicht die BSH überdies vielfältige Teilzeitmodelle, zum Teil unterstützt durch Homeoffice und Telearbeit; neben der „klassischen“ Teilzeit kann das Arbeitsvolumen mit Regelungen zur Eltern- oder Pflegeteilzeit, mit Job-Sharing, einem Sabbatical sowie Altersteilzeit lebensphasenorientiert an die persönliche Situation der Mitarbeiter angepasst werden.

Die Schreinerei Ludwig Mayr bietet flexible Arbeitszeitmodelle mit z. B. individuell (aufgrund familiärer, gesundheitlicher oder altersbedingter Gründe) reduzierter Arbeitszeit bzw. projektbezogen von freiwilliger Arbeitszeit von bis zu 6 x 10 h/Woche. Die Überstunden werden auf ein sog. Lebensarbeitszeitkonto gutgeschrieben und in Freizeit abgegolten.

Die Aufträge werden von altersgemischten Teams erledigt, so dass die Kunden von der Erfahrung und Kreativität, die Mitarbeiter beim Lernen voneinander profitieren. Auf die stetige und ständige Qualifizierung der Mitarbeiter wird sehr großer Wert gelegt

Um die Zusammenarbeit zu verbessern und den Austausch zwischen Mitarbeitern und Geschäftsführung zu intensivieren wurde im Jahr 2015 ein freiwilliger Mitarbeiterbeirat, der sog. Schreinerrat gegründet. Die Belegschaft wird so in wichtige Entscheidungen eingebunden.

Hochland bietet eine Vielzahl flexibler Arbeits(teil-)zeitmodelle, zudem die Möglichkeit zur Gleitzeit und in bestimmten Funktionsbereichen auch zur Telearbeit. In der Schichtarbeit gibt es für Paare die Möglichkeit, sich in unterschiedliche Schichten einteilen zu lassen, außerdem existieren reine Vormittagsschichten. Im Bereich des Freizeitausgleichs gibt es großzügige Regelungen, so dass durch den Einsatz von Zeitarbeitnehmern in den Sommermonaten für Mitarbeiter mit schulpflichtigen Kindern trotzdem die Möglichkeit besteht, Urlaub zu nehmen. Wochenendarbeit wird auf Basis eines Haustarifvertrages mit höheren Zuschlägen vergütet, die wahlweise auch als Zeitgutschrift genommen werden können. Auch steht allen Mitarbeitern ein Kontingent von unbezahltem Urlaub zur Verfügung, der unbürokratisch und ohne Angabe von Gründen für private Zwecke genommen werden kann.

Im Bereich der demografieorientierten Arbeitsorganisation bietet die Bau-Fritz GmbH & Co. KG verschiedene Arbeitszeitmodelle oder auch die Möglichkeit eines Sabbaticals. So kann das Arbeitszeitvolumen der Mitarbeiter lebensphasenorientiert, an die persönliche Situation aufgrund von beispielsweise Krankheit, Eltern- oder Pflegezeiten angepasst werden. Zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf gibt es außerdem eine betriebseigene Kita.

Job-Rotation bzw. der Wechsel des Arbeitsplatzes bzw. der Tätigkeit werden in regelmäßig stattfindenden Personalentwicklungsgesprächen thematisiert und nach Möglichkeit innerbetrieblich umgesetzt. Sofern ein neuer Arbeitsplatz im Unternehmen spezielles Know-how erfordert, so wird dies bei Bau-Fritz durch Unterweisung erfahrener Kollegen vermittelt.

Urzinger beschäftigt knapp 50 Prozent Mitarbeiter, die 50 Jahre und älter sind. Um einen möglichst langen Verbleib im Betrieb zu ermöglichen, unterstützt Urzinger auf Wunsch „Job-Rotation“ oder bei Bedarf die Versetzung auf altersgerechtere Arbeitsplätze. Außerdem können in Absprache mit dem Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) individuelle Arbeitszeitmodelle realisiert werden

Bild: älterer Mann und ältere Frau in Sportbekleidung auf dem Weg zum Sport

Gesundheitsförderung und -management

Die Beschäftigungsfähigkeit älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer proaktiv erhalten und fördern: Im Bereich Gesundheitsförderung und -management sind neben den Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen auch die Arbeitgeber gefordert. Wichtig ist in diesem Kontext, dass Maßnahmen zum Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit nicht erst bei Mitarbeitenden im höheren Lebensalter einsetzen, sondern möglichst frühzeitig. Denn nur durch Prävention kann verhindert werden, dass sich gesundheitliche Risikofaktoren in physischen oder psychischen Beeinträchtigungen bzw. Einschränkungen manifestieren.

Förderungen bzw. Informationen hierzu:

  • Über das Projekt gesund(me) der bayerischen Metall- und Elektro-Arbeitgeberverbände bayme vbm gesund-me.de stehen Informationen zur kostenfreien, anonymen Unterstützung bei und auch zur Vorbeugung von (psychischen) Belastungen zur Verfügung. Über eine Hotline wird sowohl präventiv als auch akut Hilfe angeboten.
  • Die IHK München bietet allgemeine Hinweise zum betrieblichen Gesundheitsmanagement, aber beispielsweise auch einen Praxisleitfaden für Unternehmen zur betrieblichen Gesundheitsförderung an.
  • personat.de führt Sie zu einem Arbeitskreis „Betriebliches Gesundheitsmanagement“ (BGM).
  • Ansprechpartner für individuelle Beratung unter anderem zu Fragen des innerbetrieblichen Gesundheitsmanagements finden Sie auf hwk-muenchen.de.
  • Insbesondere Kleine und mittlere Unternehmen sowie Betriebe erhalten auf der Seite bgf-koordinierungsstelle.de Informationen darüber, auf welche Art und Weise ein betriebliches Gesundheitsangebot aus- oder aufgebaut werden kann.

Best Practices im Bereich Gesundheitsförderung und -management:

Die BSH Hausgeräte GmbH setzt auf Ergonomie und Prävention und bietet ihren Beschäftigten in Zusammenarbeit mit dem Werksarzt, den Krankenkassen, dem Betriebsrat, der Personalabteilung und der Sozialberatung ein umfassendes Präventionsprogramm an. Durch die frühzeitige Erkennung von Risikofaktoren und Erkrankungen steigt die Chance, die Arbeitsfähigkeit dauerhaft zu sichern. Um die Belastungen am Arbeitsplatz zu analysieren, setzt die BSH seit Januar 2016 das sog. EAWS (Ergonomic Assessment Worksheet) ein, welches die Bereiche Körperhaltung, Aktionskräfte, Lastenhaltung und die Belastungen der oberen Extremitäten bei repetitiven und kurzzyklischen Tätigkeiten abdeckt.

Darüber hinaus bietet die BSH hauseigene Kuren sowie Kuren in Kooperation mit der Deutschen Rentenversicherung zur Gesundheitsvorsorge an, des Weiteren auch Ausgleichs- und Regenerationstrainings in Kooperation mit einem Fitnesscenter, ein Gesundheitsmanagement mit Eingliederungsmanagement, Wiedereingliederung und Hilfe bei Suchterkrankungen. Dabei besteht mit einem Ansprechpartner zur Suchtprävention zudem ein soziales Beratungsangebot. Außerdem gibt es regelmäßig Angebote wie beispielsweise Herz-Kreislauf-Screenings, Grippeschutzimpfungen oder Vorträge, die das Gesundheitsbewusstsein der Mitarbeiter fördern sollen. Nicht zuletzt wird auch in der Kantine auf gesunde Speisenangebote geachtet.

Die Schreinerei Ludwig Mayr GmbH & Co KG beteiligt sich an dem Projekt "UnternehmensWert:Mensch", dessen Ziel es ist, individuelle Belastungen der einzelnen Mitarbeiter aufzudecken und nachhaltig zu reduzieren.

Zudem wurde das Unternehmen 2008 als Erstes in Bayern mit dem Gütesiegel „SmS 5.0“ der Berufsgenossenschaft für Arbeits- und Gesundheitsschutz zertifiziert.

Bei Hochland existiert seit vielen Jahren ein Gesundheitsmanagement und es gibt Gesundheitsbeauftragte. Neben Angeboten zu Bewegung, Ernährung und Entspannung werden in Zusammenarbeit mit den Betriebsärzten Vorsorgeuntersuchungen, etwa zum Hautschutz oder Sehtests bei Bildschirmtätigkeiten sowie Grippeschutzimpfungen durchgeführt. Ergänzt werden diese Leistungen durch weitere Gesundheitsmaßnahmen am Arbeitsplatz, beispielsweise zur Ergonomie und für alternsgerechtes Arbeiten. Insbesondere ältere Mitarbeiter brauchen ergonomisch gestaltete Arbeitsplätze, um ihre Aufgaben ohne gesundheitliche Beeinträchtigung ausführen zu können. Bei Tätigkeiten, bei denen die Mitarbeiter körperlich besonders beansprucht werden, werden unterschiedliche Rotationsmodelle eingesetzt, um einseitige Belastungen möglichst zu vermeiden. Ergänzend dazu wurden für alle Führungskräfte in Produktion und Technik sowie für Kollegen, die neue Produktionsanlagen planen und einrichten, Ergonomieseminare eingeführt. Hierbei kommt ein Alterungsanzug, der sogenannten Age-Explorer zum Einsatz, mit dessen Hilfe vor allem Jüngere erleben, wie sich ältere, körperlich belastete Kollegen bei der täglichen Arbeit fühlen. Dieses Wissen findet Eingang in zukünftige Anlagenentwicklung und Arbeitsplanung.

Das Arbeitssicherheitsmanagement von Hochland ist nach den international gültigen OHSAS- (Occupational Health and Safety Assessment Series) 18001-Richtlinien zertifiziert. Auf dessen Basis werden mithilfe von Auditoren kontinuierlich potenzielle Gefahren ermittelt, erkannte Risiken, wo immer möglich durch geeignete Präventionsmaßnahmen minimiert. Speziell zum Thema Arbeitssicherheit wurde der EVprocess®A gestartet mit dem Ziel, auf Dauer 100%-sichere Handlungen zu erreichen.

Gesundes Leben und Arbeiten wird bei Bau-Fritz GmbH & Co. KG großgeschrieben. Das Unternehmen setzt auf ergonomische Arbeitsplätze, (tages-)lichtdurchflutete Produktionshallen, Holzfußböden und individuellen Gehör- und Augenschutz in der Produktion. Wo erforderlich, gibt es Hebevorrichtungen, um die körperlichen Belastungen der Mitarbeiter so gering wie möglich zu halten. Außerdem existiert ein umfangreiches Präventionsprogramm, welches beispielsweise Gesundheitsmessungen, Vorträge, Kursangebote und ein Fahrradleasing umfasst.

Zusätzlich zum betrieblichen Eingliederungsmanagement gibt es für die Mitarbeiter einmal pro Monat die Möglichkeit, eine anonyme Sozialberatung durch einen externen Anbieter zur Bewältigung individueller und sozialer Problemlagen in Anspruch zu nehmen.

Eine weitere Maßnahme mit dem Ziel die Krankenquote im Unternehmen zu senken, sind die mit Einwilligung der Mitarbeiter stattfindenden Gesundheitsgespräche nach einer Arbeitsunfähigkeit.

Die BHS tabletop AG beschäftigt sich seit 2005 mit betrieblicher Gesundheitsförderung. Jährliche Gesundheitsprogramme beinhalten spezifische Angebote, die auch ältere Mitarbeiter ansprechen: Hautscreenings, Osteoporose-Checks, Sehtests und andere Angebote stoßen auf reges Interesse. Im Rahmen einer erfolgreichen Kooperation gibt hier seit Jahren die BARMER finanzielle und auch personelle Unterstützung.

„Gesunde Führung“ wird bei BHS tabletop AG an ihren Standorten Selb, Schönwald und Weiden großgeschrieben. Alle Führungskräfte werden zu diesem Thema intensiv geschult. Der Schulungserfolg wird durch Mitarbeiterbefragungen abgesichert. Führungskräfte werden über Zielvereinbarungen beim Thema „Gesunde Führung“ gemessen. Gesundheitszirkel in den Bereichen Produktion und Logistik runden das Ganze ab. Außerdem existiert eine Betriebsvereinbarung zu Rückkehrgesprächen nach Krankheit, um individuelle oder systematische Verbesserungen für die Mitarbeiter am Arbeitsplatz einzuleiten oder die Arbeitsorganisation an die individuelle Gesundheitssituation der Mitarbeiter anzupassen.

Eine jährliche Altersstrukturanalyse zeigt auf, wo rechtzeitige Nachfolgeplanung mit Personalentwicklung ansetzen kann, aber auch, wo es alterskritische Teamkonstellationen gibt. Betriebsbegehungen wurden unter dem Aspekt „alter(n)sgerechte Arbeitsplätze“ durchgeführt und Maßnahmen umgesetzt. Mit der Einführung der „i-gb Card“ (Initiative gesunder Betrieb) wurde 2017 dem Gesundheitsmanagement ein weiterer Baustein hinzugefügt, der jedem interessierten Mitarbeiter die Möglichkeit gibt, finanziell unterstützte Gesundheitsangebote wahrzunehmen.

Seit 01.01.2019 gilt in der Feinkeramischen Industrie ein Demografie-Tarifvertrag, in dessen Rahmen 75 € pro Jahr und Mitarbeiter in einen Demografiefonds fließen. Bei BHS tabletop AG haben sich die Betriebsparteien sehr schnell darauf geeinigt, dieses Geld ausschließlich und zusätzlich zu den bisher dafür aufgewendeten Mitteln für weitere Maßnahmen zur Gesundheitsförderung und Arbeitsplatzergonomie zu verwenden. Zusätzlich investiert BHS tabletop AG auch in Personal. Eine Fachkraft für Betriebliches Gesundheitsmanagement wurde eingestellt, so dass die Gesundheitsangebote nicht nur noch professioneller ausgearbeitet und organisiert werden, sondern auch die Bedürfnisse der Mitarbeiter/innen an der Basis stärker aufgenommen werden können und die Führungskräfte als Träger und Multiplikatoren der Gesundheitsförderung größere Unterstützung erhalten. Das Gesundheitsbewusstsein der Mitarbeiter ist sicherlich auch durch die Angebote ihres Unternehmens in den letzten Jahren gestiegen, was sich nicht zuletzt an den jährlich steigenden Teilnehmerzahlen bei den Gesundheitsaktionen ablesen lässt.

Im Universitätsklinikum Augsburg existieren seit langem etablierte Strukturen im Betrieblichen Gesundheitsmanagement – BGM, in deren Mittelpunkt die Mitarbeitergesundheit und die betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) mit Präventions-/Beratungs-/Unterstützungsangeboten stehen. Zum Angebot gehören arbeitsmedizinische Beratung und Vorsorge, arbeitsplatzbezogene Ausgleichsübungen, Bewegungs- und Entspannungsangebote, Arbeitsplatzmessungen (Beleuchtung, Lärm, Raumklima), ergonomische Gestaltung des Arbeitsplatzes, Gefährdungsbeurteilung des Arbeitsplatzes, Schulungen zum rückenschonenden Arbeiten, Schulungen (z. B. Sicherheit, Gesundheits- u. Brandschutz, Gefahr- u. Biostoffverordnung, Ernährung), Raucherentwöhnungskurse und Impfungen.

Die gestiegenen Belastungen, insbesondere im Bereich des Pflegedienstes, der Fachkräftemangel und eine älter werdende Belegschaft machten eine Konzeptentwicklung zur Gesunderhaltung der Mitarbeiter*innen durch altersgerechte Arbeitsplatzgestaltung und Verhaltensprävention in Bezug auf ein ganzheitliches Altersübergangsmanagement notwendig.

Aus diesem Grund hat das Klinikum Augsburg von 01.11.2014 - 30.10.2018 am Projekt FISnet zum Teilvorhaben „Alternsgerechtes Arbeiten und Altersübergänge im Gesundheitswesen“ teilgenommen.

Ein Ergebnis der Teilnahme am Projekt war die Implementierung des ganzheitlichen Beratungsangebots „50 Plus“ für Mitarbeiter*innen am Klinikum. Ziele sind u.a. bei der der Doppelbelastung aus Arbeit und Angehörigenpflege und bei der Sorge um den Erhalt der eigenen Arbeitsfähigkeit bei zunehmender Arbeitsverdichtung zu unterstützen, sowie zeitnahe, zielgerichtete, vernetzte, individualisierte Hilfsangebote zu vermitteln. Zudem sollen Überforderungssituationen durch systemische Beratung zum Erhalt der Arbeitsfähigkeit beitragen.

Darüber hinaus wurden tätigkeitsbezogene Ausgleichs- und Entlastungsübungen eingeführt, die aktive und gesunde Pausengestaltung in den Blick genommen, die Führungskräfte tätigkeitsspezifisch hinsichtlich alternsgerechter und gesundheitsgerechter Führung sensibilisiert und im Pflegedienst Kinästhetik für mehr körperliche Entlastung der Pflegekräfte und zugleich das Prinzip der aktivierenden Pflege eingeführt und nachhaltig umgesetzt.

In Zusammenarbeit mit den Physiotherapeut*innen der Kooperationskrankenkassen des Klinikum Augsburg, der BKK Stadt Augsburg und der AOK Bayern werden die Schulungen zu den bereichsbezogenen Ausgleichsübungen für interessierte Mitarbeiter*innen am Arbeitsplatz mit dem Ziel der Verstetigung über das Projektende hinaus angeboten.

Im November 2019 ist das zugehörige und alle o.g. Maßnahmen integrierende Konzept für ein agiles, vernetztes, systematisches und datengestütztes Betriebliches Gesundheitsmanagement am Universitätsklinikum Augsburg vom Gesamtvorstand verabschiedet worden.

 

Die Josef Urzinger Textilmanagement GmbH richtet, wo es möglich ist, ergonomische Arbeitsplätze ein, stattet die Arbeitsplätze mit Anti-Ermüdungsmatten aus und bietet individuellen Gehörschutz in der Produktion. Spezielle Wäscheabsaugvorrichtungen oder Zughilfen für LKW-Fahrer halten die körperlichen Belastungen der Mitarbeiter so gering wie möglich. Zudem erfolgte in der Vergangenheit gemeinsam mit dem Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) von Urzinger und der AOK eine Arbeitsplatzbegehung, auf deren Basis für jede Tätigkeit/jeden Arbeitsplatz spezielle, während der Arbeitszeit durchführbare, kleine Übungseinheiten zusammengestellt wurden, um einseitigen Belastungen/Fehlbelastungen vorzubeugen. Der Landshuter Firmenlauf, sowohl als Team- als auch Gesundheitsevent, erfreut sich großer Resonanz bei den Mitarbeitern und ist ein fester Termin bei Urzinger. Zudem werden im Rahmen des BEM Mitarbeiter-Gesundheitsgespräche auf freiwilliger Basis nach einer Arbeitsunfähigkeit angeboten. Einmal pro Woche gibt es einen Massage-Tag und einen Obst-Tag.

Bild: Ältere Frau in einem Fortbildungskurs sitzt inmitten weiterer Frauen vor einem Computer

Berufliche Weiterbildung und lebenslanges Lernen

Zur Sicherung und Entwicklung des Arbeitskräftepotentials gewinnen die berufliche Weiterbildung und das lebenslange Lernen immer mehr an Bedeutung. Die berufliche Weiterbildung liegt in der Verantwortung jedes Einzelnen, die betriebliche Weiterbildung zu großen Teilen in der Verantwortung der Wirtschaft. Die Herausforderung besteht darin, gleichermaßen Betriebe, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu erreichen, damit geeignete Weiterbildungsangebote geschaffen und auch wahrgenommen werden. Weiterbildung sollte also als ein fester Bestandteil der Unternehmenskultur verstanden werden und für alle Altersklassen eine Selbstverständlichkeit sein.

Informationen zu Angeboten und zur Förderung für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer:

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer müssen sich bewusst werden, dass eine stetige Weiterbildung eine „Investition in sich selbst“ ist. Die Arbeitswelt verändert sich fortlaufend und damit auch die Anforderungen. Vielfältige Weiterbildungsangebote ermöglichen es,  jederzeit „fit“ für den Arbeitsmarkt von morgen zu bleiben.

  • Im Rahmen des "Pakts für berufliche Weiterbildung 4.0" können Beschäftigte einen Pauschalzuschuss für die individuelle berufliche Weiterbildung im Bereich Digitalisierung beantragen. Weitere Informationen
  • Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die an einer individuellen Beratung zu Weiterbildungs- und Fördermöglichkeiten interessiert sind, können sich an einen für ihren Landkreis/ ihre Stadt zuständige/n Weiterbildungsinitiatorin/ Weiterbildungsinitiator wenden: weiterbildung-initiieren-bayern.de
  • Auch die IHK-Weiterbildungsberatung bietet Interessierten über die örtliche IHK eine trägerneutrale Beratung an: ihk.de
  • Die Bundesagentur für Arbeit (BA) unterstützt die Weiterbildung durch Beratung und unter bestimmten Voraussetzungen auch mit finanzieller Förderung (s.a. die Websites Arbeitsagentur.de und dasbringtmichweiter.de).
  • Umfassende Beratung, erweiterten Zugang zur Weiterbildungsförderung, Förderung über Lehrgangskosten sowie Informationen zu Arbeitsentgeltzuschüssen erhalten Sie auf den Seiten der Arbeitsagentur.

Informationen zu Angeboten und Förderung für Unternehmen

Egal ob es um die fortschreitende Digitalisierung, den Fachkräftemangel oder den Strukturwandel in der Industrie geht, Unternehmen können verschiedene Beratungsangebote in Anspruch nehmen, um unternehmerische Herausforderungen der Zukunft zu bewältigen. Unter folgenden Links finden interessierte Unternehmen weitere Informationen:

  • über die vbw unter fks-plus.de. Die Taskforce der Initiative Fachkräftesicherung + (FKS+) von vbw und Bayerischer Staatsregierung unterstützt Betriebe dabei, die Fachkräftepotenziale in ihrem Unternehmen auszuschöpfen. Dazu entwickeln Ansprechparterinnen und Ansprechpartner der Taskforce gemeinsam mit den betrieben zielgenaue Qualifizierungsstrategien für die Beschäftigten.
  • über die Arbeitsagentur.
  • über die IHK. Außerdem bietet die IHK eine Vielzahl von Abschlüssen, bedarfsgerechte Lehrgänge und Seminare in ihren Bildungszentren an und berät Unternehmen in allen Fragen rund um die passgenaue Qualifizierung und Förderung.
  • über die HWK. Mit ihren Aus- und Weiterbildungsprogrammen bieten die Bildungszentren und die Akademien der Handwerkskammern eine breite Palette an praxisorientierten, zeitgemäßen und gewerkspezifischen Bildungsmaßnahmen und Beratungen rund um das Handwerk an. Ansprechpersonen der jeweils zuständigen Handwerkskammer beraten gerne bei allen Fragen rund um die Weiterbildung im Handwerk.
  • über den DGB unter bildungswerkbayern.de finden Sie das Weiterbildungsprogramm des DGB sowie individuelle Beratung zur beruflichen Weiterbildung.

Best-Practices im Bereich Berufliche Weiterbildung und Lebenslanges Lernen:

Die OHB System AG in Oberpfaffenhofen gehört zu den drei führenden Raumfahrtunternehmen Europas und setzt auf Erfahrung und Austausch zur langfristigen Sicherung von Wissen im Unternehmen. In der Raumfahrt mit ihren typischerweise Einzelprojekten gelten eigene Gesetze - auch bei der Qualifikation der Beschäftigten. Entsprechend wichtig sind für die OHB System AG daher Expertinnen und Experten. Ihr Wissen und ihre Erfahrung lassen sich nur mit der richtigen Strategie auf Dauer bewahren und nutzen. So arbeiten bei der OHB System AG altersgemischte Teams an zentralen europäischen Raufahrtprogrammen. Dabei finden nicht selten jahrzehntelange Erfahrung aus ganz unterschiedlichen Disziplinen, frische Ideen und neue Herangehensweisen aufs Beste zusammen. So wächst mit jedem Raumfahrtprojekt der Erfahrungsschatz aller Beteiligten. Die nächste Generation ist bei OHB oft bereits beim Projektstart dabei. Im Idealfalle übernimmt dann jemand aus den eigenen Reihen den Staffelstab beim altersbedingten oder unerwarteten Ausscheiden von Kolleginnen oder Kollegen.

Weil eine systematische Nachfolgeregelung schon weit vorher ansetzen muss, ist das Weitergeben von Wissen für die OHB von zentraler Bedeutung. Bei den jährlichen Mitarbeitergesprächen werden Perspektiven und Notwendigkeiten zur Weiterbildung diskutiert; bei der OHB System AG selbstverständlich bis hin zum Eintritt in den Ruhestand. Für das Hochtechnologieunternehmen ist das lebenslange Lernen seiner Beschäftigten entscheidend, um fachlich weiterhin die Nase vorn zu haben und um dauerhaft im Wettbewerb bestehen zu können. Daher wird auch die Weiterbildung der Fachkräfte, Ingenieurinnen und Ingenieure individuell abgestimmt und geplant.

Hochland fördert die Weiterentwicklung aller seiner Mitarbeiter, auch bei ungewöhnlichen Entwicklungswegen. Dazu gehören Wechsel zwischen Abteilungen und Standorten sowie internationaler Austausch, Führungsprogramme, Techniker- und Meisterförderungen, Sprachkurse oder Fachseminare. Damit sichert Hochland die Qualifikation seiner Fach- und Führungskräfte. Ein besonderes Angebot besteht in der sog. Spätlehre, der Ausbildung zum Milchtechnologen, die ungelernten Mitarbeitern die Möglichkeit gibt, sich beruflich weiter zu entwickeln.

Rund um die VUCA*-World verändert sich unsere Organisation stetig und dadurch ist es auch notwendig, unsere Personalentwicklungsmaßnahmen ständig auf diese Veränderungen anzupassen.

 *VUCA-World = Eine Welt, die geprägt ist von Unbeständigkeit, Unsicherheit, Komplexität und Mehrdeutigkeit (englisch: volatility, uncertainty, complexity und ambiguity)

Bei Urzinger existiert ein jährlicher Schulungsplan, wonach beispielsweise Führungskräfte in neuen Produktionsabläufe oder –techniken geschult werden und diese Kenntnisse als Multiplikatoren an das Team weitergeben. Zudem gibt es einmal jährlich stattfindende Coachings/Workshops für alle Mitarbeiter, in denen vor allem Soft-Skills und Teamthemen bearbeitet werden.

Bei Urzinger arbeiten Menschen aus 35 verschiedene Nationen zusammen, weshalb der Betrieb Deutschkurse fördert. Aber auch die Qualifizierung von Un- und Angelernten zu Fachkräften wird unterstützt, beispielsweise absolvieren im Moment zwei ehemalige Produktionsmitarbeiterinnen eine Ausbildung zur Fachkraft für Lager und Logistik.